关于房地产企业和企业家的机遇和挑战，我在“应对国际金融危机，中国建筑业于房地产业的机遇与挑战”高层论坛上有个讲演已印发各位。今天的主题讲人力资源。我们说人力资源开发，从几个方面，首先从经营管理来说，作为经营就要有资源投入，作为管理就要抓住各种要素。从经营投入来说，人力资源是我们的第一资源，人力资本是我们的第一资本，从管理角度说，人力资源是第一要素；第二从国家社会发展的总目标来说强调的是可持续发展、科学发展，可持续发展强调的是环境友好型、资源节约型。所谓资源节约型包括了很多的资源：矿产资源、电力资源、能源的节约等，资源的节约从人力资源来看，是第一资源，现在来看，最大的浪费资源也是人力资源，最大的节约也是人力资源的节约；环境友好型，环境包括自然环境、人文环境，自然资源、风景名胜等都很重要，环境要友好，环境要从人力资源角度来看，人文环境，人际关系更是重要的环境。第三从我们当前企业的现状来说，有个外国人曾经说我们，中国企业有两个会，两个不会，中国的企业会财务管理，不会资本经营管理；中国的企业会人事管理，不会人力资源开发管理。这个话我不赞成但值得我们思考。当前的企业发展过程中对人力资源的管理仍然是面临的现实问题，提升企业的竞争力，使企业做大做强，提高管理水平，在人力资源这方面有很多的文章要做。总而言之，从这三个方面来讲，人力资源非常重要。以下，就人力资源开发我讲十个观点。
一、现代人素质
现代化，现代人非常关键。首先明确，中国共产党最根本的，最本质的宗旨是为了人的全面发展。那么，当今的人，现代人，应该具备哪些素质？我想说这么几点：
（一）思维型
人要有创造性的思维。中央党校培养高级干部就要培养“世界眼光、战略思维”的人才。有的做中国的父母和外国的父母不一样，外国的小孩子敢让他去闯，去冒险，中国的父母很多是让孩子听话。我们的领导也希望被领导者听话，叫买酱油就买酱油，让打醋就打醋，要你干什么就干什么，并不是创造性的劳动，不是思维性的对待一切。人要有自己的独立思想去思考一些问题，这是非常关键的。
（二）能力型
美国哈佛大学有位教授曾经说过：我们培养的学生不是知识分子，是能力分子。他们千方百计、拼命地、疯狂地追求本企业产品的利润、追求本企业产品的质量，都是市场竞争的职业杀手。他说哈佛大学最大的缺点就是学生身价太高，美国2/3的大企业的董事长都毕业于哈佛商学院，没有几十万美金的年薪聘用不到我们的学生。正话反说，但表明有能力的人才非常宝贵。教授的话不尽正确，还是有点思考价值。我们共产党要长期执政，党很大的建设就是执政能力建设，各级政府要有行政能力建设，我们协会提出一个活动能力建设。不得不承认，我们的教育要进行改革，要向素质教育方面转变，过去确实存在着一些“有文凭、无水平”、“有学历、无能力”、“学历挺高，能力不大”，不能解决实际问题，那么我们这个企业怎么用这些人，所以要强调能力型。
（三）开放型
国家要开放，人际交往中也要有开放型思维。人要活得大度，不能小肚鸡肠，要学会包容。有一些人认为朋友的朋友是朋友，朋友的敌人是敌人，这个是不行的。要有一种胸怀，有度量，用开放的心态对待一切事物。
（四）社会责任型
社会责任型非常重要。从企业来讲，国际上有一个体系，即SA8000，这是全球关于企业社会责任的国际标准体系，强调企业要尽社会责任。温总理去年在法国和企业家座谈时也强调这两点：一企业家要创新，不创新企业发展不了；第二企业家要有社会责任，要流着道德的血液，承担社会责任。什么意思呢？比如说企业的产品很好，大家都买你的产品，价格还便宜，但是人们发现你的企业雇用童工或向社会上排出了废气、污水等不良行为，那么你就没有承担社会责任。你的产品就要全部退回。我记得看过一个资料，过去中国每两分钟自杀死一个，未遂两个，往往都是青年大学生，这些人都是不负责任的，这样算算一年加起来多少人？这些人就不承担社会责任。你自杀了，痛快了，可社会赋予你的，父母养育你的，你的社会责任到哪里去了？
（五）恪守规范型
人要恪守规范。党有党纪，国有国法，企业有企业的规章制度，人要自觉的恪守各种规范。我在东北工作过，有的东北人常说，要为朋友“两肋插刀”，江湖义气，是不行的。很多人求人办事，求领导办事，或是领导给别人办事。领导可以给别人办事，但是不能违反党章，违反国家规定。胡办，乱办，没有钱不办事，有了钱乱办事是不行的。办事要讲究规范，当领导的，一定要帮人家办事，但是不能违反党纪国法，权力不能乱用，乱用权力绝对腐败。
这就是我简要地讲讲人的全面发展。总而言之，人力资源管理要有识别能力。怎么看人、怎么去识别人才、怎么去确立自己作为人才的发展目标，怎么使人达到自我修养的要求。明确现代人的素质很重要。
二、专业人才的需求
这个很简单，企业里面有企业家、技术专家、管理专家、技工人才。这里面我不想全说，我们教育协会就管各类人才的教育培训，就技工人才、管理人才编过一整套的培训资料，我就不多说了。我着重讲讲第一个人才，企业家。在座的很多都是房地产企业家，怎么看企业家，企业家应该说是当今中国社会最可爱的人。抗美援朝最可爱的人是中国人民志愿军，今天我们搞和平建设，社会财富要靠企业创造，企业要靠企业家运营，所以企业家是当今时代最可爱的人，也是最稀缺、最宝贵的人力资源。也可以这样说，一个不重视企业家的民族是没有希望的民族。我们有一些领导，天天讲“三个代表”，天天喊政治口号“科学发展”、“持续发展”，不重视企业家，根本发展不了。还有现在天天讲“解决就业问题”，返乡的农民工就业又成了问题，但是不要光重视就业，应该先重视创业，创业才能就业。办一个房地产开发公司，就会有很多人就业，公司做一个项目可以吸引很多的就业人员，例如，施工过程中要有人干活，建筑材料要有人生产。由此，重视就业要更加重视创业，只有重视创业才能解决就业，创业是谁？是企业家。怎么看企业家，现在社会上有些老百姓有两种心态：一种是仇富，一种是仇官。认为当官的都滥用权力，有钱人的钱也不是好来的，这是社会的不良现象。什么叫企业家，怎么看待企业家，有一本书《中国没有企业家》中从明朝、清朝开始分析，中国的企业家没有一个成熟的，这里面有很多的分析很有道理，但是结论我反对，我不赞成这个说法。中国明清的时候最早的是徽商，徽商走天下，有很多成功的企业家，以后的晋商。现在拍了一个电视剧《走西口》，里面充满着风险，有成功，也有失败。山东人闯关东，山西人走西口，这都是中国民族商人当时形成的过程。现在全国比较强的是浙商、苏商，房地产界是开发商。
有人把中国的企业家从改革开放以来划分了三种：改革开放初期，中国有一批胆商，胆子大就可以发财。有一个例子，天津有一个商人，一些教授去参观学习，他迎接他们进去，他说你们的车都是共产党给的，我们的卡迪拉克车都是自己赚钱买的。讲高兴了不坐在沙发上而坐在沙发背上，教授们听了很反感地说“这样的企业家是土豆，叫马铃薯也不行，还是土豆”。改革开放中期是情商，靠关系发财致富的，当时中国什么国情呢？我们的很多价格是双轨制的，计划内价格和计划外价格两种，假如你拿着一批计划内钢材指标，再到市场上一卖，就发大财了。当时在海口拿一块土地，不开发，一转手就发大财。还有广西的北海，好多人到那里买土地，第二天一转手就发大财。中国当时就出现了“官倒”现象，接着有了“六四事件”，当然它有反革命事件的政治背景，也有社会因素。出事当时也有“官倒”问题，提出“反官倒”，存在的“官倒”问题是反腐败问题。中央后期采取了很多措施，取消了双轨制，不准政府和军队办企业等等，有效地制止了“官倒”现象。上个世纪末，本世纪初，中国的民营企业家出现了一批智商，靠自己的聪明才智，靠科学的经营管理，把企业做大做强。像海尔的张瑞敏，联想的柳传志等等，美国哈佛大学案例教学教材都将他们选为中国成功的民营企业家案例。有人说改革开放以来，胆商是垮掉的一代，情商是挣扎的一代，智商是中国有希望、正在崛起的一代。我希望我们在座的都应该成为房地产智商。我们说第一要有儒商的精神，儒商的传统，讲诚信；第二个要有智商的科技精神，要有科技理念，要创新，要靠科技先导性去办好我们的现代企业。既要有儒商的品德，又要有科技的知识，智商的知识。所以，人才的需求是很高的，研究这项工作也是一门学问。
三、现代管理知识
管理科学最早是美国的泰勒先生研究的，叫动作管理。他把人的干活过程中的工作用秒表掐时间，干哪一步要完成多长时间，以后用平均先进的办法确定为劳动定额，就是叫动作管理。动作是人的行为，行为是人的需求。产生的行为管理。行为科学里面有X行为、Y行为、Z行为。人的需求有最低需求，最高需求。最低需求就是吃饱、穿暖和，就安全。再需求就是尊重，就像女同志做媳妇一定要尊重老婆婆，尊重她，怎么样都高兴，不尊重，怎么看你都不顺眼。人的最高需求就是自我实现的需求，那就是不存在吃饱穿暖，尊重不尊重的问题，就是要自我实现，董存瑞炸碉堡也是自我实现，为民族解放。数学家陈景润一切为了哥德巴赫猜想，这就是他的自我实现需求。那么我们房地产企业家的最高自我需求就是把房地产企业做大做强。人自我实现的需求是最高的需求，于是管理科学就发展到了行为管理，再发展就是全面管理，最典型的是日本的TQC全面质量管理。举例说房地产公司做得好不好，与你房地产公司大楼里扫地的员工都有关系，是什么关系，大家可以研究，说明企业管理应该是全员的，全面的，全过程的管理。
接着管理科又发展到比较管理。比较就是横向比较，纵向比较，实质性因素比较。房地产公司发展的快不快，比较二十年前什么样，现在什么样，这是纵向比较。我们人习惯于纵向比较，当你中学时，觉得小学太顽皮了，大学时觉得中学太幼稚了，参加工作几年以后觉得大学时太理想化了。这就是纵向比较还有横向比较。有人说什么叫中国国情，中国国情就是九个字：“差不多”，“差很多”，“差太多”。中国很多东西跟外国差不多，包括你们穿的皮尔卡丹，吃的海参、鲍鱼，建的高楼大厦，我们的超市，我们的人登上月球，建立海上大桥，等大型工程，各方面和国外比都差不多；差很多就是什么东西拿13亿人口一除就差很多。我们的小康是不完善、不完备的，不完全的，我们的经济总量世界第三，但是人均收入人均占有资源等在国际上就靠后了，分母是十三个亿啊，还差很多；差太多，少数民族地区，受灾地区，老百姓还是很穷的。我去过贵州，想象一下在贵州山区的少数民族，一家人五六个小孩，丈夫去世了，老婆又有病，这样的生活太贫穷了，这就是横向比较。今天管理科学的前沿是知识管理、文化管理、信息管理。特别对人来说，尊重人，善待人，人力资源的管理和人力资源的发展的战略，我就不做名词解释了。我特别要讲一点，知识主管。我们企业有总工程师，在国外的大企业，现在发展到最高职务的CEO，MBA等等知识主管。知识主管是当前企业管理的热门话题，管理不仅在于个人，而在于每一个人的知识水平，而知识是以一挡十，以十挡百，发挥着相乘的效果。所以，知识主管就是智力资本主管，智力资产主管，专门负责公司的知识开发、利用和管理工作。知识主管也是知识经济时代崛起的必然产物；知识主管是经济社会信息化趋势的必然产物；知识主管是科技发展快速化趋势的产物，是市场竞争激烈化的产物。知识主管的主要的内容不仅是负责企业技术、教育、培训、市场分析等方面的管理工作，而更要承担人力资源开发的各个方面。同信息、市场分析和企业的经营管理协调统一的工作，必须以市场为核心，围绕市场组织知识管理和企业其他资源完美结合，综合企业内部知识和外部知识的高度结合，从而优化整体经营的效果。知识主管的主要基本素质要求有专业性素质、全面性素质、预见性素质和民主性素质。迅猛发展的知识经济，对中国来说既是一个严峻的挑战，又是千载难逢的机会。中国的企业应及时抓住这一历史机遇，着手构建企业知识管理运作体系，以期在新世纪获取新的竞争优势。可以预期，在不久将有一批新的知识主管活跃在中国企业管理的舞台上。
在众多的企业家老板当中，许多是行家里手，但不乏有赶时髦的“南郭先生”。由于这些专家缺乏学习，观念陈旧，理论水平低下，业务素质差，往往导致决策失误，运作不当，管理混乱，最终使企业陷入困境。市场经济的活力在于企业的活力，企业的活力取决于企业家的活力，企业家的活力是市场经济的首要因素。市场需要知识型企业家。在经济发展的今天，知识型企业家得到重视已成为社会共识。知识经济与企业家的战略选择有很多个方面：在企业成长战略上；在投资战略上；在技术发展战略上；在品牌发展战略上；在文化发展战略上；在对外合作等方面。
现代管理，知识管理还要强调协作精神，协作精神已经成为当代先进的企业管理理念的核心内容。这里面应该有一个关键词叫“竞合理念”，竞争与合作的理念。有人说市场经济是竞争的，竞争是残酷的，是无情的，竞争就是“大鱼吃小鱼，小鱼吃虾米”。这个话是过去说的，现在说不完全对。现在要说，开展合作是更高层次的竞争。单位，同行，有时候在一个场合下是竞争的对手，更多的场合下是合作的伙伴。国家与国家之间，很多的合作组织，建立联盟关系，合作关系，伙伴关系，如50国集团，G20等等。无论干什么都要合作，要联盟。企业合作有两种，一种是属于市场合作，就像连锁店一样，如在北京住一家宾馆，到上海也住同一家联盟的宾馆。购物到连锁的店。这样通过合作增加市场的占有份额；第二个是能力的合作，能力合作就是我这个公司啥都能干，就算我干不了，我的合作伙伴能干。你要外国的材料，我的合作伙伴有，你要专家，合作的伙伴有，你要机械或钱，合作的伙伴也有。通过能力的合作增强竞争力。在加入WTO谈判时，跟外国谈判的时候出现了一个新词汇叫“双赢”或“多赢”，我们跟美国谈判，双赢，中国赢了美国也赢了；我们跟欧共体谈判，三赢，我们赢了，欧共体赢了，欧共体各国也赢了。这是竞争与合作的经验。要学会协作的精神。不能把自己的成功建立在人家失败的基础上，把自己的盈利建立在别人亏损的基础上。房地产开发，开发公司要赢，开发公司的用户要赢，给我们施工的单位也要赢，农民工也要赢，不是说我赢了，你们亏了。这是不行的。
四、以人为本
注意一下，现在电台里，电视里，报纸上，网络上，大概出现最多的四个字就是“以人为本”。科学发展观的核心是“以人为本”，企业文化的本质是“以人为本”，共产党的执政理念和核心是“以人为本”等等。那么，什么叫“以人为本”？简化一下，最简单四个字：为人，人为。“为人”就是做一切事情都是为了满足人的需求，做一切事业都要从人的物质生活和文化生活的需要出发，为了造就一代新人出发。我们办房地产公司为什么？是为了房地产公司的员工。日益增长的物质文化生活的需要；为了房地产开发的产品向社会提供给用户，满足他们日益增长的物质文化生活的需要；为了社会，在城市里搞一个项目，去美化一个城市，发展一个城市，是为了社会日益增长的物质文化生活的需要；同时也是为了造就一代新人，为人力资源开发。第二是“人为”，一切依靠人，要充分调动人的积极性、主动性和主观能动性，靠人去干。现在虽然有电脑等部分代替人行为的设备，电脑是人操作的，要充分调动人的主动能动性，人力资源开发，这是非常重要的。职工是企业效益的创造者，企业是职工获取人生财富、实现人生价值的场所和舞台。
无论在企业的价值观念上，企业的经营理念和管理工作上都要体现“以人为本”的原则。不“以人为本”，就会“以物为本”，就会“见物不见人”，就会钱书记掏钱，蒋书记发奖，这样是不能调动积极性的。离开了“以人为本”，企业失去了存在的价值，企业家也失去了自身发展的灵魂。比尔盖茨说过“我给员工最大的福利就是给员工以支持，给予员工培训”，这很值得深思。世界上兴起一个EPA员工帮助计划。它是通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效，这就是现代企业的“爱抚”管理。企业这个大家庭的每一个成员都需要“爱抚”。我们知道，企业原始资本积累的过程在一定意义上说也是牺牲员工眼前利益的过程，解决这个利益矛盾的方法就是要对员工进行“爱抚”管理。企业的价值文化对于企业内部来讲，就是要满足企业员工和客户在物质文化上的不断增长的需求以及全面提高人的素质。
五、文化氛围
文化氛围就是组织氛围，这个非常关键。要想人力资源开发，没有一个好的氛围是不行的。想想看，从参加工作到今天，可能在不同的单位，不同的岗位上工作过，不同的岗位就有不同的氛围。良好的氛围是人们想干事、能干事、干成事的重要条件。在良好的氛围下，懒惰的人变的勤快了，不干活的人也变的干活了。有的人在另外一种氛围下，干活的人也变的不干活了，想干事也干不成。现在讲企业竞争力、核心竞争力、全球竞争力，与企业氛围关系十分密切。氛围是指周围的气氛和情调，良好的氛围是促进事物正常、健康和快速发展并趋于成功、兴旺和发达所必不可少的条件和环境。有人说文化氛围有两种：一种是打桥牌的文化，通过几次叫牌，我就知道你手里有什么牌，我们两个人密切配合，这叫配合默契的文化；还有一种是打麻将的文化，四个人打麻将，看着上家，瞄着对家，防着下家，我胡不成你也别想胡成，这个文化就不行了。就像在单位上，我提拔不了，你也别想提拔。一件事情我没做好，你也不能做成。还有些人，如果别人比他强，就嫉妒，比他差，就笑话。那怎么能行。文化要强调一种团队精神，要有凝聚力，要有竞争力。
人力资源开发就要建立一种组织氛围。从管理学来讲，人是第一要素，从经营上来讲，人又是第一资源，经理要发挥资源开发的作用，而不造成浪费。成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化可以毁掉一个企业。没有一种良好的组织氛围，人力资源是开发不了的。一个人生存在两个家里，一个是回家，充满父母、夫妻、儿女，充满亲情的家，有天伦之乐；还有一个是工作单位，充满友情的家，要和同事们在一起共事、工作，这是一个家。人离不开这两个家。一个生活在社会上，一个生活在自己的家中，都是这样的。这两家的文化氛围都很重要。企业文化对企业的核心竞争力的影响是全面而又深刻的。核心竞争力有五个特点：偷不去即不可模仿性；买不来即不可交易性；拆不开即资源的互补性；带不走即资源的归属性；溜不掉即资源的延续性。氛围是长期培育形成的。胡锦涛总书记讲过，“要着力营造聚精会神搞建设，一心一意谋发展的良好氛围；营造解放思想、实事求是、与时俱进的良好氛围；营造倍加顾全大局、倍加珍惜团结、倍加维护稳定的良好氛围；营造权为民所用、情为民所系、利为民所谋的良好氛围”。这是锦涛总书记对全国，全党提出来的，要营造一个良好的氛围。
六、用人之所长
人总是有缺点和错误的，有长处和短处。怎么用人之所长，是管理科学上的原则。不能用人短，弄不好就会是残酷的，是摧残人的。用人之所长，是发挥人的作用。德鲁克有一本研究怎样用人之所长的书《有效的管理》值得借鉴。他举了一个例子，一个剧场里，有个歌唱演员一登场全场爆满，能为剧团赚很多的门票钱。只要他出场，看戏的人就多，但是这个演员的手脚不干净，剧团的团长要是把这个演员的手剁下来，不用他的手，只用他的嘴唱歌，结果，剁了他的手之后，他的嘴也就不能唱歌了。用他的嘴的同时，也要用他的手，就是说在用他长处的时候，你还要容忍他的缺点和错误但是让其缺点和错误尽量可能地减少或减少负面影响。用人之所长非常关键。我们有一些人武大郎开店，生怕别人比他强。美国钢铁之父卡耐基死的时候有人写了一个墓碑：知道选用比他能力更强的人，为他工作的人安息于此。人都是有缺点的，我们都是和有缺点和错误的人一起共事、一起合作的。如何用人之所长，至关重要。有一句话，叫“忙人手下无闲人”，“衙役眼中无英雄”、“仆人眼中无伟人”。所以要学会怎么看待人，怎么用人。目前在理论研究方面也有人提出用人之短。本来应该是用人之所长，让人最大限度的发挥优势。但同时要考虑用人之短，是让人的短处能在一定范围内起到另外的作用，从而创造效益。这只能是换个角度的思考。
顶尖的人力资源部门应该有两个显著职能：一是人力资源管理，包括工资管理、劳工关系、相关法律事务、规章制度等。二是人力资源战略，包括招募人才的战略体系和步骤，保留、发展、吸引人力资源战略等。要真正做到有爱才之心：从思想上重视人才、从感情上贴近人才；要有识才之智，善于发现人才，准确识别人才；要有容才之量：以开阔的眼光和胸怀选用人才；要有用才之艺，要栓心留人，充分调动各类人才的积极性和创造性。作为领导者，为周围的人才创造充分发挥作用的条件，搭建各展所长的舞台，实在是太重要了。
七、学习型组织
要学习，长知识，长见识。知识可以通过书本学，见识是靠实践。李白和杜甫是大诗人，是因为他们游遍全国山水，见识多了，写东西就生动，“读书破万卷，下笔如有神”，只有读万卷书、行万里路、交万人友，才能出口成章。学习型组织有这样的原则，终身求知已成为一种准则。人类最有价值的资产是知识，学习是一个人真正的看家本领，是人的第一特点，人的第一长处，人的第一智慧，人的第一本领，一切都是学习的结果。学习造就人才，学习是消除贫困的武器，学习是社会进步的推动力，学习是终身受益的投资，学习是每个人，乃至整个社会开启繁荣富裕的钥匙，学习是使人不断自我完善、提供事业发展和改善生活的机会，学习是一种精神境界，学习是人身的质量。学习的目的很多，我们要增加知识、增加才能，有良好的品格。努力做到学以立德、学以增智、学以致用。但是不得不承认一个现实，世界读书日我看了一篇文章，说现在做了一个调查表明：至20世纪90年代以来，我国每年人均购书量不到五册；国民阅读率逐年下降，每年超过一半的识字成人一本书也没读过。大学生去应聘，面试时问读过什么书，说没读过什么书，“看书看皮，看报看题”，阅览室去的人在减少了，这是民族素质下降的表现。古代人对读书非常重视，大思想家王夫之一身著书数百卷，送给女儿的嫁妆都是书。《资本论》的首位翻译者，经济学家王亚楠，有一次在船上，船上颠簸的很厉害，就让别人把自己绑在椅子上看书。在知识经济勃兴的今天，阅读已不仅仅关乎个人的修身养性，更攸关一个国家的民族素质和竞争力。因为，阅读习惯和阅读能力的欠缺将极大地损害人们的想象力和创造力，而想象力和创造力是一个国家一个民族永葆活力的源泉。
建设学习型社会的目的是提高人的创新能力，充分开发和利用人力资源。在世界排名前一百家企业中已经有40%的企业正在建设学习型组织，很多城市乃至国家也在快速推进。美国提出来要成为“人人学习之国”，把社会变成大课堂。日本要把大阪变成“学习型城市”。德国提出要终身学习。新加坡提出“2015学习计划”，要每人两台电脑，要建立学习型政府。中国共产党提出了要办成学习型政党。习近平在最近中央党校进修班暨专题研讨班开学典礼上指出：“书籍是人类的知识的载体，是人类智慧的结晶，是人类进步的阶梯，真正把读书学习当成一种生活态度、一种工作责任、一种精神追求，自觉做到爱读书，读好书，善读书，积极推动学习型政党、学习型社会的建设”。我们的房地产企业都应该成为学习型组织。当今，什么人是文盲，是不肯学习，不喜欢学习的人是今天社会的文盲。现在是知识爆炸的年代，科技发展速度相当之快。比如说手机，新手机出了一万多块，用不到一年就八千左右，两年左右就淘汰了，科技发展速度相当之快。包括房地产项目，现在我们要搞节能环保绿色建筑，新型材料尽出不穷，新型结构轻质高强多功能，我们要进行工业房地产开发，我会见过一个美国籍华人在海口搞了一个“美国村”，他当村长，就是用轻钢结构建的各种厂房，租给各个厂家。经济效益社会效益都很好。我们说什么是建筑，航空母舰是海上的建筑，飞机是空中飞的建筑，宝马是公路上跑的建筑，飞船是登月的建筑。如果把他的技术集成应用到我们建筑上来，通过创新把我们的技术提高一步，我们的建筑水平就会大大的提高。
八、组织人员的优化配置
人力资源开发要记住一个公式：人才+人才≠人才。人力资源要优化配合好。人才是各种类型、多种多样的。三国演义的三个主人公刘备、关羽、张飞，是不同性格的人，西游记里四个人物也是一样的，各有其优缺点。如果都一样，那什么仗都打不成，什么经也取不成，它就需要不同性格的人组成一个群体，各展其所长。要想成功，必须要形成优化配合。一个群体，一个组织人才资源的优化配置才能形成集体的竞争能力。
九、责、权、利的统一
在人力资源里面强调责任、权利、利益，做到感情留人、事业留人，待遇留人。美国一个青年管理学家创立了企业管理中的人际关系学说，他鲜明的提出“感觉满足的工人是最有效率的工人”。法国企业界有一句名言“爱你的员工吧，他们会加倍爱你的企业”。日本松下先生当年讲过“社长必须兼任端茶工作，社长不是高高在上，而是指在员工背后推他们前进的人”。一个心理学家描述激励作用：人在无激励的状态下，只能发挥自身作用的10%-30%，人在物质激励的状态下，可以发挥自身能力的50%-80%，在得到适当精神激励状态下能将自身的能力发挥至80%-100%之间，甚至超越100%，物质激励到一定程度就会出现边际递减现象，而来自精神的激励则更持续、更强大。有人说过“人的最大的未被开发的领域在两耳之间”。普通人的大脑开发了多少？科学家发现普通人的大脑只利用了10%或者更低，有90%以上的东西还在睡觉，需要去唤醒、去挖掘、去开发。托尼.布赞说“我们人类目前仅仅使用了不到1%的大脑细胞，人类本身显然是未开发的资源”。我们强调责权利统一，人人可以成才，强调激励就是人力资源的开发，强调领导干部和企业家要善于将自己和部属以及身边的人激励发展成为人才。
十、健康成长与挑战
人要有精神，要讲社会主义核心价值体系。精神状态至关重要，我们一定要树立两个健康的概念，企业要健康发展，企业家要健康成长，要考虑可持续发展。要追求“三优”：优质工程、优化管理、优秀人才，解决“老板抓，企业垮”、“工程上去了，干部下来了”的问题和现象。要精心致力于企业健康发展，员工健康成长，致力于人的全面发展。
青年技术人员在业务上不合格，是次品；身体不合格，是废品；政治上不合格，是危险品。我们企业家不是政治家，但是企业必须讲政治，跟我们领导干部一样。一个人的一生，不管你赚多少钱，人不能把钱带进坟墓，钱却能把人带进坟墓。人生像飞机，不管你的飞机飞多快、多高、多远，问题是不是能安全着陆。法国的飞机很好，但是上个月掉下来一架。人生要安全着陆。有些贪官收了来路不明的钱，放在家里怕偷，带在身上怕抢，存在银行怕查，提心吊胆，防火防盗防纪检，何苦呢，要健康的成长。要树立社会主义核心价值体系，包括爱国主义精神，改革开放的时代精神，“八荣八耻”的做人原则，这对人力资源开发很关键。市场经济中企业家要面临着种种的挑战和挡不住的诱惑，现实的诱惑太多了。过去毛主席说：共产党进城了，要防止糖衣炮弹的袭击，而今社会中，要比糖衣炮弹厉害的多，简直就是飞毛腿。所以，一定要树立两个健康的概念，企业要健康发展，企业家要健康成长。企业要长寿，不能短命，要考虑可持续发展。人力资源开发是一门科学，内容很多，因为时间关系，我简要的提出这十个方面，供大家共同学习和思考。
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